UPM on tiedottanut aloittavansa toimihenkilöiden kanssa yksilötasolla neuvottelut työsuhteiden ehdoista. Tämä on luonnollinen seuraus siitä, että metsäteollisuudessa ei näillä näkymin ole lainkaan työehtosopimuksia nykyisten sopimusten voimassaolon päätyttyä.
Historian saatossa tilanne ei ole ainutlaatuinen, vaan paluu 1920-luvulle. Edellinen työehtosopimuslaki säädettiin vuonna 1924 ja nykyinen v. 1946. Kollektiivisia sopimuksia ei juuri ollut aikaisemmin, vaan kukin työntekijä sopi palkkansa ja muut työehtonsa yksilötasolla.
Työsopimusten merkitys korostuu entisestään. Työsopimuslain 2. luvun 4 § (TSL 2: 4 §) on jokaisen syytä opiskella huolella. Lainkohdassa on säädetty, mitä työnantajan annettavassa selvityksessä on ainakin mainittava. Ehdot on mainittava kirjallisessa työsopimuksessa tai erillisessä selvityksessä. Siitä on käytävä ilmi muun muassa:
- työsuhteen alkamisaika ja kesto
- mahdollinen koeaika
- pääasialliset työtehtävät
- sovellettava työehtosopimus (jos alalla on)
- palkan määräytyminen ja maksukausi
- säännöllinen työaika
Kaikkien työntekijöiden on syytä vaatia tällainen lain edellyttämä selvitys. Sen antaminen ei koske vain uusia työsopimuksia. Kun palkan määräytymisestä ei ole lain eikä edes työehtosopimuksen vähimmäismääräyksiä, erityisesti tähän kohtaan on kiinnitettävä huomio. Pelkkä tuntipalkan ilmoittaminen ei riitä, vaan pitää selvittää palkan määräytymisen perusteet. Luonnollisesti vaadimme myös selvitystä palkan tarkistamisperusteista. Yksi tapa olisi määräaikainen neuvottelukierros esimerkiksi kaksi kertaa vuodessa. Neuvottelussa työnjohdon kanssa todettaisiin muutokset työn vaativuudessa, yleinen palkka- ja hintakehitys ja muut vertailut.
Yksi tärkeimmistä kohdista on työtehtävien määrittely. Tässä pitää pyrkiä täsmälliseen ja tarkkaan tehtävien luetteloon, jotta estetään mielivaltaiset työstä toiseen siirtämiset.
Muutos nykyiseen on, että vastedes ei palkkoja enää pysty alentamaan työehtosopimuksella, kuten Kikyssä kävi.
Myös vaatimus yhdenvertaisesta kohtelusta korostuu, koska edelleen on voimassa periaate ”samasta työstä sama palkka”. Tätä koskee TSL 2: 2 §, Tasapuolinen kohtelu ja syrjintäkielto. Lainkohdassa viitataan yhdenvertaisuuslakiin sekä naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annettuun lakiin. Mainittakoon, että syrjintä voi olla myös rikos, joka on määritelty rikoslain 11: 9 §:ssä. Työehtosopimukset ovat tähän asti ainakin vähän tukeneet yhdenvertaisuutta, koska on ollut työn vaativuuteen perustuvat sovitut palkkataulukot.
Uudet ajat ovat siis edessä sekä toimihenkilöillä että muilla työntekijöillä. Nyt punnitaan myös ammattiliittojen kyky valvoa jäsenten etuja. Periaatteessa liitot voivat pakottaa työnantajat sopimaan edelleen työehtosopimuksia, jotka turvaavat vähimmäisehdot kaikille alan työntekijöille. Ilman valtakunnallista työehtosopimusta on vaara, että työpaikoilla alkaa työehtojen yksipuolinen sanelu.
Paikallisissa sopimuksissa voi tulla suuria eroja sen mukaan, onko työpaikalla luottamusmiestä ja onko työntekijöillä valmius myös painostustoimiin. Kun ei ole työehtosopimusta, ei ole työrauhavelvollisuuttakaan. Sitä ei ole ammattiosastoilla eikä liitoillakaan.
Todennäköisesti erilaiset paikalliset sopimukset lisääntyvät. Pahin tilanne on, jos jokainen työntekijä joutuu yksin sopimaan työehtonsa. Jonkinlaiseen yhteiseen taktiikkaan pitää päästä ja pyrkiä kollektiiviseen sopimiseen työpaikka- ja yritystasolla. Tällaisilla sopimuksilla ei ole samaa merkitystä kuin työehtosopimuksilla, ellei sitten tehdä virallisia paikallisia työehtosopimuksia, jotka koskevat yhtä yritystä. Sekin johtaisi eriarvoiseen kehitykseen.
Pienet ja heikosti järjestäytyneet työpaikat voivat jäädä pahasti jälkeen. Tämän vuoksi pitää vaatia lakisääteinen vähimmäispalkka kaikkein turvattomimpien suojaksi. Nyt on syytä tarkkailla ay-liikkeen toimintaa. Vastaako se nykyajan vaatimuksia vai onko se vain vaalityöorganisaatio.
Kalevi Hölttä
oikeustieteen tohtori
Työkansan Sanomat 3/2021